La diversité et l'inclusion posent des enjeux économiques et juridiques pour les RH, la RSE, les entreprises et leurs collaborateurs.
Les valeurs communes sont l'ouverture et la capacité à s'intégrer et à travailler avec des profils différents.
En fin de compte, la diversité est un moteur de créativité et de performance économique dans la mesure où elle est augmentée par les politiques d'inclusion.
En résumé, la diversité et l'inclusion sont nécessaires, essentielles et bénéfiques pour les entreprises.
Les équipes sont diverses lorsqu'elles sont composées de profils différents selon des critères différents : sexe, origine sociale, régionale ou ethnique,
convictions religieuses, éducation, situation de famille, orientation sexuelle, handicap.
La diversité de l'entreprise tient à la qualité de ses processus de recrutement et de gestion des carrières. En fondant les décisions d'embauche, de formation,
de mobilité interne et de promotion sur des critères objectifs de compétences, de qualifications, de savoir-faire,
de savoir-être et d'expérience, l'organisation favorise la composition d'équipes diversifiées.
L'inclusion signifie s'assurer que tous les employés de l'entreprise ont accès à tous les services et à tous les emplois, quel que soit leur âge, leur sexe, leur origine, leur orientation sexuelle ou leur état de santé. Tous les profils doivent pouvoir s'intégrer dans votre entreprise
Ce que dit la loi
Recruter prend du temps, surtout si vous n'êtes pas un expert. En effet, rechercher des candidatures, mener des entretiens téléphoniques initiaux,
enregistrer des entretiens, toutes ces actions prennent du temps.
De plus, ils interfèrent avec les activités quotidiennes des employés.
Cela signifie qu'il n'est plus engagé à 100% dans son poste.
En adoptant cette méthode, les entreprises prolongent considérablement la durée du processus.
L'externalisation du recrutement auprès de professionnels permet de gagner du temps, notamment lors des phases d'identification et de présélection.
En résumé, faire appel à des experts est bénéfique car cela permet de :
- Pourvoir les postes rapidement afin de ne pas rester coincé trop longtemps avec une compétence manquante.
- Mettre toutes les chances de votre côté pour trouver la bonne personne et limiter les prises de risques et les déceptions.
Gagnez du temps et réalisez un retour sur investissement positif.
La loi impose de nombreuses obligations aux entreprises pour lutter contre les discriminations et l'insertion des salariés.
Dès 1982, la loi Auroux rétablit certains critères (ascendance, sexe, situation de famille, appartenance à une ethnie, nationalité ou race, opinion politique,
activité syndicale ou confession religieuse). En 1993, l'interdiction a été étendue au recrutement.
Depuis, l'article L1132-1 du code du travail a été modifié pour intégrer la plupart des situations de travail et décisions administratives.
Intéressement, partage d'actions, formation, reclassements, attributions, classements, renouvellements de contrats, etc.
Généralement, des mesures seront prises contre tout traitement injuste sur le lieu de travail. La liste des normes interdites s'est également allongée depuis 1982.
Actuellement, il est interdit de discriminer les employés pour les motifs suivants :
- Son origine;
- Son sexe;
- Ses manières;
- Son orientation sexuelle ;
- Son identité de genre ;
- Son age ;
- Sa situation familiale ou grossesse ;
- Ses caractéristiques génétiques ;
- Une vulnérabilité particulière découlant de sa situation financière, évidente ou connue de l'auteur ;
- L’appartenance ou la non-appartenance réelle ou perçue à un groupe ethnique, une nation ou une race présumée ;
- Ses opinions politiques ;
- Son activité syndicale ou mutualiste ;
- Exercice de ses fonctions électives ;
- Ses convictions religieuses ;
- Son apparence ;
- Son nom de famille ;
- Son domicile ou adresse bancaire ;
- Soit en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap ;
- Ou encore de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Comment mettre en place un management inclusif ?
Les managers ne peuvent pas travailler seuls pour intégrer l’inclusion dans l'entreprise.
Les changements doivent être acceptés et soutenus par toutes les parties prenantes au sein de celle-ci.
Par conséquent, les managers doivent d'abord parler à leurs employés et être sensibles au principe d'inclusivité.
Une fois le changement bien compris par tous, les dirigeants peuvent mettre en place de nouvelles règles de fonctionnement.
Ces règles devraient reposer sur de nombreuses valeurs communes, dont la transparence.
Le terme implique une ouverture au changement, mais il implique également la capacité de s'ouvrir et d'accueillir de manière appropriée différentes personnes au sein d'un groupe.
Les nouvelles règles doivent être acceptables et appropriées pour toutes les parties prenantes de l'entreprise.
Sinon, l'inclusion ne fonctionnera pas correctement. Il est important de permettre une interaction entre les départements RH et RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises).
Le 24/11/2022